Phóng viên: Nói về bài toán nhân lực, theo bà, đâu là những vấn đề lớn nhất mà doanh nghiệp đang gặp phải hiện nay?
Bà Nguyễn Thu Trang: Tại Manpower Việt Nam, một trong những vấn đề lớn nhất mà doanh nghiệp đang đối mặt là tình trạng thiếu hụt nhân tài. Báo cáo của chúng tôi cho thấy 71% doanh nghiệp tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương và Trung Đông (APME) gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, đặc biệt ở các vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn và khả năng thích ứng cao.
 |
| Bà Nguyễn Thu Trang, Giám đốc thương hiệu Manpower, Manpower Việt Nam. Ảnh: NVCC |
Điều này diễn ra trong bối cảnh lực lượng lao động Việt Nam dù tăng đều mỗi năm, với quy mô năm 2025 đạt khoảng 53,5-53,8 triệu người và tiếp tục bổ sung thêm 500.000 lao động mới trong năm 2026, nhưng chất lượng lao động vẫn đang trong giai đoạn chuyển mình.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ đang dưới 30% trong nhiều năm liên tiếp, tạo ra một khoảng cách không nhỏ giữa nhu cầu của doanh nghiệp và năng lực thực tế của thị trường.
Bên cạnh đó, làn sóng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) tiếp tục "chảy" vào Việt Nam đang mở ra nhiều cơ hội việc làm nhưng đồng thời khiến hoạt động tuyển dụng trở nên cạnh tranh khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh trong nước mà còn với các tập đoàn đa quốc gia về lương thưởng, môi trường làm việc và cơ hội phát triển.
Ngoài ra việc chuyển đổi số, trong đó bao gồm tự động hóa và trí tuệ nhân tạo, đang tăng tốc mạnh mẽ tại Việt Nam, đặc biệt trong các lĩnh vực như tài chính - ngân hàng, sản xuất và logistics. Quá trình này đồng thời mang đến cả cơ hội và thách thức.
Một mặt, doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân lực có kỹ năng phù hợp để phục vụ chuyển đổi và thúc đẩy tăng trưởng. Mặt khác, họ cũng phải tinh giản hoặc tái cơ cấu đội ngũ khi mà các giải pháp tự động hóa giúp nâng cao hiệu quả và đồng thời cắt giảm những vị trí không còn cần thiết.
Phóng viên: Với kinh nghiệm của một nhà tuyển dụng làm việc nhiều năm tại Tập đoàn hàng đầu về cung ứng nguồn nhân lực như Manpower, bà có thể bật mí mong đợi của người lao động hiện nay là gì?
Bà Nguyễn Thu Trang: Theo báo cáo Mức độ hài lòng của người lao động (Global Talent Barometer 2026), gần 50% lao động tuyến đầu trên toàn cầu không hài lòng với thu nhập hiện tại và hơn 1/3 phải làm thêm công việc thứ hai để đảm bảo chi phí sinh hoạt. Người lao động ngày nay không chỉ quan tâm đến mức lương, mà còn mong muốn phúc lợi ổn định, môi trường làm việc an toàn, có cơ hội học hỏi và nâng cấp kỹ năng…
Việt Nam cũng ghi nhận áp lực lớn trong việc tuyển dụng và giữ chân lao động tuyến đầu và lao động phổ thông tại các ngành sản xuất, logistics, bán lẻ và dịch vụ.
 |
| Người lao động ngày nay không chỉ quan tâm đến mức lương, mà còn mong muốn phúc lợi ổn định. Ảnh: Boss Việt Nam |
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu biến động và các yếu tố địa chính trị khó lường, doanh nghiệp bước vào năm 2026 với áp lực kép: vừa phải tối ưu chi phí vận hành, chi phí lao động, vừa cần duy trì tính linh hoạt để ứng phó nhanh trước những thay đổi. Đây là lý do khiến xu hướng sử dụng lao động thời vụ, bán thời gian và nhân lực ngắn hạn trở nên rõ nét hơn tại Việt Nam.
Xu hướng này cũng phù hợp với diễn biến chung của thế giới, khi 32% doanh nghiệp tại khu vực châu Á - Thái Bình Dương đang sử dụng lao động thời vụ cho các nhiệm vụ chuyên môn ngắn hạn hoặc phục vụ các giai đoạn cao điểm. Mô hình này giúp doanh nghiệp giải bài toán chi phí, đồng thời đảm bảo lực lượng lao động có thể được điều chỉnh nhanh chóng theo từng chu kỳ vận hành.
Ngoài ra, các chính sách mới và quy định pháp luật sẽ được thi hành trong năm 2026 sẽ giúp thị trường lao động minh bạch và công bằng hơn. Tuy nhiên, việc này tạo ra thách thức cho các doanh nghiệp, buộc họ phải có những thay đổi cụ thể trong việc ký kết hợp đồng với người lao động, thực hiện các quyền và nghĩa vụ đầy đủ để đảm bảo tuân thủ.
Phóng viên: Để giải quyết những thách thức trên và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong bối cảnh thị trường có nhiều biến động, theo bà, doanh nghiệp và người lao động cần phải trang bị gì cho mình?
Bà Nguyễn Thu Trang: Đây là cũng là vấn đề đang được doanh nghiệp và người lao động đặc biệt quan tâm. Với vai trò là nhà cung ứng nguồn nhân lực hàng đầu trên thế giới, Manpower Việt Nam đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm mà doanh nghiệp có thể triển khai.
 |
| Người lao động nên thường xuyên học hỏi, nâng cao trình độ để làm chủ công nghệ phát triển nhanh như hiện nay. Ảnh: L.V |
Một là, đầu tư đào tạo và phát triển kỹ năng cho lực lượng lao động nội bộ.
Đào tạo tiếp tục là giải pháp hàng đầu được doanh nghiệp tại khu vực APME ưu tiên trong bối cảnh thiếu hụt nhân tài, theo Báo cáo Thiếu hụt nhân tài 2026 của ManpowerGroup. Đặc biệt, theo khảo sát của ManpowerGroup tại thị trường Việt Nam, việc ứng dụng AI trong đào tạo đã phát triển phát huy hiệu quả và mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp.
Ngoài việc cập nhật kỹ năng chuyên môn, doanh nghiệp cần tập trung vào những năng lực dài hạn và mang tính bền vững, đặc biệt là nhóm kỹ năng mềm - human skills. Mặc dù công nghệ và AI đang được ứng dụng ngày càng rộng rãi, khảo sát của ManpowerGroup cho thấy khoảng 1/3 doanh nghiệp toàn cầu nhận định kỹ năng AI không thể thay thế các kỹ năng cốt lõi của con người, bao gồm giao tiếp, hợp tác, đạo đức nghề nghiệp, khả năng thích ứng, đồng cảm và trí tuệ cảm xúc. Đây chính là nền tảng giúp nhân sự duy trì năng lực cạnh tranh trong dài hạn.
Hai là, tăng cường hợp tác với các cơ sở đào tạo để thu hẹp khoảng cách giữa kỹ năng được đào tạo và kỹ năng mà thị trường cần.
Khi yêu cầu công việc thay đổi liên tục, việc phối hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp trở nên cấp thiết. Doanh nghiệp có thể tham gia sâu hơn vào việc cập nhật chuẩn kỹ năng, chia sẻ xu hướng nghề nghiệp, tham gia vào các học phần thực hành, (case study, chương trình mentoring) hoặc thậm chí giảng dạy một phần nội dung chuyên môn.
Bên cạnh đó, hai bên có thể cùng xây dựng hoặc điều chỉnh chương trình đào tạo theo hướng kết hợp giữa kỹ năng nền tảng (như kỹ năng số, phân tích dữ liệu, tư duy phản biện, giao tiếp…) và kỹ năng chuyên ngành, giúp sinh viên dễ dàng thích nghi ngay khi gia nhập thị trường lao động.
Ba là, điều chỉnh chính sách phúc lợi và phát triển thương hiệu tuyển dụng để giữ chân người lao động.
Kỳ vọng của người lao động ngày càng đa dạng, không chỉ dừng ở thu nhập mà còn ở môi trường làm việc an toàn, gắn kết và có cơ hội phát triển… Doanh nghiệp nên tăng cường các chương trình đào tạo nội bộ, chăm sóc sức khỏe thể chất - tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo người lao động được tôn trọng và ghi nhận.
Song song, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh và gắn với phát triển bền vững - yếu tố được người lao động ngày nay rất quan tâm, đặc biệt là thế hệ Y và thế hệ Z - cũng giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng cao.
Bốn là, hợp tác với các đơn vị nhân sự uy tín để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực:
Những tổ chức cung cấp giải pháp nhân sự chuyên nghiệp sở hữu hiểu biết sâu rộng về thị trường, cơ sở dữ liệu ứng viên lớn và đội ngũ tuyển dụng giàu kinh nghiệm, cùng nền tảng công nghệ tiên tiến.
Việc hợp tác với các đơn vị này giúp doanh nghiệp giải quyết nhanh chóng các nhu cầu tuyển dụng, đặc biệt trong giai đoạn cao điểm, đồng thời hỗ trợ quản lý lao động một cách bài bản. Điều này không chỉ tối ưu chi phí và nguồn lực mà còn giảm rủi ro về tuân thủ, giúp doanh nghiệp tập trung nhiều hơn vào các hoạt động cốt lõi.
Về phía người lao động, muốn duy trì và tìm kiếm cho mình một công việc phù hợp với bản thân, thì dù ở bất kỳ vị trí công việc nào, môi trường làm việc nào cũng phải luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu của đơn vị, doanh nghiệp. Bên cạnh đó luôn chuẩn bị cho mình tinh thần, sức khỏe tốt để thích ứng với thị trường lao động.
Phóng viên: Xin trân trọng cảm ơn bà!
