Phát triển nguồn nhân lực khách sạn càng cấp thiết khi du lịch TP. Hồ Chí Minh dẫn đầu ASEAN

Nhân lực chất lượng cao góp phần tạo nên chất lượng dịch vụ và trải nghiệm du khách. Ảnh: Kim Đô Hotel

Khoảng trống không nằm ở số lượng

Thông tin tại Hội nghị “Phát triển nguồn nhân lực ngành Khách sạn tại TP. Hồ Chí Minh chất lượng cao và hội nhập” diễn ra ngày 11/9, Sở Du lịch TP. Hồ Chí Minh cho biết, theo Quyết định số 147/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, đến năm 2030, ngành du lịch Việt Nam cần tạo khoảng 8,5 triệu việc làm. Riêng TP. Hồ Chí Minh đặt mục tiêu đón 10-11 triệu lượt khách quốc tế và lọt nhóm thành phố du lịch hàng đầu Đông Nam Á. Quy mô thị trường càng lớn, áp lực về chất lượng nguồn nhân lực càng rõ.

Ông Lê Trương Hiền Hòa, Phó Giám đốc Sở Du lịch TP. Hồ Chí Minh nhấn mạnh, việc phát triển nguồn nhân lực khách sạn càng cấp thiết trong bối cảnh Bộ Chính trị vừa ban hành Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 22/8/2026 về phát triển du lịch Việt Nam trở thành ngành kinh tế mũi nhọn trong kỷ nguyên mới, đặt trọng tâm chuyển từ tăng trưởng số lượng sang chất lượng, giá trị gia tăng và sức cạnh tranh quốc tế.

Theo đó, quy mô thị trường càng lớn thì yêu cầu về chất lượng dịch vụ và nhân lực càng cao. Người lao động không chỉ cần vững nghiệp vụ mà phải có ngoại ngữ, kỹ năng số, khả năng ứng dụng công nghệ, AI, giao tiếp và thích ứng; đội ngũ quản lý cần năng lực dẫn dắt trong môi trường liên tục biến động.

Để chuyển yêu cầu “nâng chất lượng nhân lực” thành năng lực thực tế, khoảng cách giữa đào tạo và công việc cần được nhìn nhận rõ hơn. Theo TS. Dương Đức Minh, Phó Viện trưởng Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế và du lịch, nhân lực khách sạn TP. Hồ Chí Minh cho rằng: “Nhìn chung nguồn nhân lực có nền tảng khá tốt về nghiệp vụ, tinh thần phục vụ và tuân thủ quy trình, song vẫn tồn tại khoảng cách giữa khả năng thực hiện đúng quy trình và năng lực làm chủ tình huống. Những khoảng trống đáng chú ý nằm ở ngoại ngữ nghề nghiệp, quyền chủ động, năng lực số và dữ liệu, quản trị doanh thu, quản lý cấp trung, đào tạo tại doanh nghiệp và đội ngũ kế cận”.

Khoảng cách này thường bộc lộ khi công việc không diễn ra theo kịch bản: Thông tin thay đổi, khách có yêu cầu đặc biệt, công nghệ gặp sự cố hoặc nhiều bộ phận phải cùng xử lý một vấn đề. Khi đó, người lao động không chỉ cần biết quy trình mà phải biết đánh giá tình huống, phối hợp và quyết định trong phạm vi trách nhiệm của mình. Quyền chủ động cũng không có nghĩa là quyết định không giới hạn, mà cần đi cùng phạm vi xử lý, ngưỡng chuyển cấp và trách nhiệm rõ ràng.

TS. Dương Đức Minh nhận định, nhân lực chất lượng cao khó có thể được nhận diện chỉ qua bằng cấp, chứng chỉ hay số năm kinh nghiệm. Điều cần quan tâm hơn là khả năng vận dụng kiến thức vào quyết định và duy trì chất lượng dịch vụ khi điều kiện thay đổi.

Đây cũng là yêu cầu ngày càng rõ khi công nghệ và AI tham gia sâu hơn vào hoạt động khách sạn. Công nghệ có thể hỗ trợ những công việc lặp lại, nhưng năng lực con người vẫn quyết định ở những tình huống cần ứng biến, giao tiếp, thấu hiểu và tạo trải nghiệm. Với khách sạn, chất lượng nhân lực vì thế không chỉ được đo bằng việc làm đúng một quy trình, mà còn ở khả năng biến sự phục vụ thành giá trị đối với du khách.

Nhiều giải pháp phát triển nhân lực khách sạn được chia sẻ tại hội nghị. Ảnh: Thu Dịu

Chuẩn hóa nhân lực để hội nhập

Tại Hội nghị các chuyên gia nhìn nhận, nếu vấn đề không chỉ nằm ở số lượng người được đào tạo, thì cách tiếp cận cũng không thể đơn thuần là mở thêm các khóa học. Đào tạo phải gắn với vị trí việc làm, yêu cầu thực tế và một hệ thống có khả năng đánh giá, công nhận năng lực.

PGS.TS. Đặng Thị Phương Anh, Quản lý Phát triển nguồn nhân lực, Dự án Du lịch Thụy Sĩ vì sự phát triển bền vững tại Việt Nam (ST4SD) cho rằng, chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế cần được điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam, tổ chức theo mô-đun và cấp độ liên thông, kết hợp trực tuyến - trực tiếp, tăng cường tình huống, thực hành và học tập tại doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng cần coi đào tạo là khoản đầu tư chiến lược, gắn kết quả học tập với công việc, lộ trình nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến.

Kinh nghiệm triển khai tại TP. Hồ Chí Minh đã đào tạo 250 lượt học viên; 96,2% phản hồi hài lòng với trải nghiệm học tập và 94,3% sẵn sàng học tiếp ở cấp độ cao hơn. Điều này cho thấy nhu cầu nâng cao năng lực không dừng ở một khóa học hay một chứng chỉ, mà cần được tổ chức thành hành trình phát triển nghề nghiệp.

Đáng chú ý, TS. Ngô Trung Hà, Đánh giá viên cao cấp nghề Du lịch ASEAN, Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Quốc tế Pegasus, cho rằng TP. Hồ Chí Minh không cần xây dựng lại hệ thống chuẩn nghề mà nên tích hợp các chuẩn hiện có, gồm Tiêu chuẩn nghề Du lịch chung ASEAN (ACCSTP), Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam (VTOS) và Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia (TCKNNQG).

Theo TS. Ngô Trung Hà, cùng với chuẩn hóa đào tạo cần xây dựng hệ thống đánh giá, công nhận năng lực, áp dụng cơ chế công nhận năng lực đã có (RPL) và phát triển đào tạo kết hợp. Quan trọng hơn, cần kết nối chuẩn nghề, đào tạo, đánh giá và dữ liệu lao động thành một hệ thống thống nhất.

Khi đó, “nhân lực chất lượng cao” không còn là khái niệm chỉ gắn với bằng cấp hay chứng chỉ. Đó là những người có thể làm chủ công việc, thích ứng trước thay đổi, sử dụng công nghệ, tạo trải nghiệm và từng bước phát triển thành lực lượng dẫn dắt. Với mục tiêu đưa TP. Hồ Chí Minh vào nhóm những thành phố du lịch hàng đầu Đông Nam Á, đây mới là nền tảng để tăng trưởng du lịch đi cùng chất lượng dịch vụ và sức cạnh tranh lâu dài.