Triển khai quỹ hưu trí bổ sung: Kinh nghiệm từ quốc tế

Nhiều mô hình mở rộng người tham gia

Tại Hội thảo phổ biến các nội dung cốt lõi của Nghị định số 85/2026 về bảo hiểm hưu trí bổ sung do Bộ Tài chính phối hợp với Ngân hàng Thế giới (WB) tổ chức tại TP. Hồ Chí Minh vừa qua, ông R. Mark Davis, Chuyên gia tài chính cấp cao thuộc Ban Tài chính, Năng lực Cạnh tranh & Đổi mới Toàn cầu, Ngân hàng Thế giới đã chia sẻ về kinh nghiệm quốc tế về các mô hình phát triển hưu trí tư nhân tại các quốc gia.

Ông R. Mark Davis, Chuyên gia tài chính cấp cao thuộc Ban Tài chính, Năng lực Cạnh tranh & Đổi mới Toàn cầu, Ngân hàng Thế giới. Ảnh: L.V

Theo ông R. Mark Davis, thách thức An ninh hưu trí toàn cầu ngày càng lớn, do dân số già hóa và tỷ lệ sinh giảm ở hầu khắp mọi nơi đang gây áp lực lên hệ thống hưu trí nhà nước. Tình trạng này đang tạo ra nhu cầu ngày càng tăng đối với các chương trình hưu trí tự nguyện hoặc bổ sung để bổ trợ cho hệ thống “thực thu thực chi” (PAYG) trong quá khứ.

Chính vì vậy quỹ hưu trí tự nguyện (hưu trí bổ sung) mang lại những giá trị chiến lược cho cả cá nhân và hệ thống an sinh xã hội ở nhiều nước trên thế giới.

Tuy nhiên, việc mở rộng, thu hút người tham gia vẫn đang là hướng ra, nhiều nước vẫn loay hoay tìm lời giải. Bằng chứng là tại Việt Nam, sau hơn 10 năm thực hiện Nghị định số 88/2016/NĐ-CP về chương trình hưu trí bổ sung tự nguyện, chỉ mới có 4 doanh nghiệp được cấp phép quản lý quỹ hưu trí bổ sung. Đến cuối năm 2025, các đơn vị này đang quản lý 7 quỹ hưu trí bổ sung với tổng tài sản ròng hơn 2.206 tỷ đồng, nhưng số lượng người tham gia mới đạt gần 28.600 người.

Theo ông R. Mark Davis, quyết định chính liên quan đến việc tham gia hoàn toàn tự nguyện hoặc hình thức có điều chỉnh (tham gia tự động).

Ngoài ra còn có những quyết định quan trọng khác có thể thu hẹp hoặc mở rộng phạm vi đối tượng hưởng hưu trí như: Những cá nhân tự làm chủ? Cá nhân không có người sử dụng lao động họ được đối xử thế nào trong hệ thống hiện hành? Làm thế nào để doanh nghiệp nhỏ và vừa hoặc người lao động tự do hòa nhập hệ thống tốt hơn? Phạm vi bao gồm tất cả người lao động hay chỉ những người có thu nhập trên một ngưỡng nhất định để phản ánh khả năng tiết kiệm; bao gồm người lao động có hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn, ngay từ ngày đầu tiên hay chờ 3 tháng?

Với những lợi ích đem lại, các quốc gia trên thế giới đã áp dụng nhiều mô hình sáng tạo để mở rộng độ bao phủ và hiệu quả của hệ thống hưu trí.

Tại Hoa Kỳ, xu hướng phổ biến trong lĩnh vực quỹ hưu trí 401k “Tăng trích quỹ tự động” hoặc đóng góp Tiết kiệm, trong đó khoản tiết kiệm được trích từ mức lương tăng lên trong tương lai cho thấy tỷ lệ tiết kiệm dài hạn cao hơn nhiều và được nhiều người hưởng ứng.

Các phương án cho chương trình tham gia tự động ở Vương quốc Anh qua các giai đoạn. Ảnh: L.V

Trong khi đó, Mexico là ví dụ điển hình cho thấy sự chủ động của Chính phủ. Chính phủ Mexico đã áp dụng biện pháp đa dạng hóa kênh đóng góp bằng cách tạo ra mạng lưới đóng góp cực kỳ thuận tiện thông qua hơn 16.000 điểm bán lẻ (như Walmart, 7-Eleven) và các nền tảng kỹ thuật số, giúp việc đóng tiền vào quỹ hưu trí dễ dàng như nạp thẻ điện thoại.

Tại Vương quốc Anh, Uber (xe công nghệ) đã hợp tác với 'NEST' kết hợp khoản chi trả một lần giá trị nhỏ, cơ chế rút tiền định kỳ, và niên kim trả chậm để chăm sóc những người có tuổi thọ cao. Bên cạnh đó Vương quốc Anh cũng đang áp dụng nguyên lý kinh tế học hành vi để tăng tỷ lệ tham gia. Nguyên lý này được triển khai từ năm 2012 tại Vương quốc Anh, bắt đầu từ các doanh nghiệp lớn rồi đến doanh nghiệp nhỏ, giúp tỷ lệ bao phủ tăng vọt từ khoảng 40-50% lên đến 90% ở các công ty lớn. Người lao động được tự động đăng ký nhưng có quyền từ chối, tuy nhiên rất ít người từ chối vì không muốn mất khoản đóng góp đối ứng từ chủ sử dụng lao động.

Tuy nhiên, trường hợp ở Thổ Nhĩ Kỳ lại là một bài học cảnh báo khi triển khai quá nhanh và không yêu cầu chủ lao động đóng góp, mức đóng góp cao hiện hữu cho một trụ cột liên quan và bối cảnh kinh tế khó khăn dẫn đến tỷ lệ từ chối tham gia lên tới hơn 70%.

Ưu đãi về thuế là một giải pháp mở rộng người tham gia

Theo ông ông R. Mark Davis, xét về hiệu quả, một quỹ được quản lý hiệu quả với tỷ suất sinh lời thực tế 3% có thể biến 1 đồng đóng góp thành 4 đồng sau chu kỳ 45 năm. Ví dụ, quỹ AP7 của Thụy Điển đạt tỷ suất lợi nhuận trung bình 10,4% từ năm 2000-2023, cao hơn nhiều so với hệ thống hưu trí công. Trên bình diện quốc tế, tỷ suất sinh lời gộp thực (gross real returns) đạt mức 3% được coi là một cột mốc quan trọng. Tuy nhiên, nhiều hệ thống trên thế giới hiện vẫn chưa đạt được mức này.

Phương thức chi trả linh hoạt ở Vương quốc Anh. Ảnh: L.V

Vì vậy ông R. Mark Davis cho rằng, để một hệ thống hưu trí vận hành hiệu quả, tỷ suất sinh lời thực tế, sau khi trừ phí thường cần phải cao hơn tốc độ tăng trưởng tiền lương. Hiệu quả cuối cùng mà người tham gia nhận được bị ảnh hưởng trực tiếp bởi phí quản lý. Ngay cả khi quỹ đạt tỷ suất sinh lời 3%, nhưng nếu mức phí là 1,5% trên tổng tài sản (AUM) thì 50% lợi nhuận thực tế đã bị chi trả cho các loại phí.

Do đó, các quốc gia có hệ thống hưu trí tư nhân phát triển thường duy trì mức phí rất thấp để bảo vệ lợi nhuận cho người dân, ví dụ như Thụy Điển (dưới 0.25% AUM); Quỹ dự phòng hưu trí người lao động của Malaysia (0,3% AUM) hay Quỹ tiết kiệm hưu trí Hoa Kỳ (US Thrift Saving Plan) có chi phí thấp nhất thế giới, khoảng (0,05% AUM).

Để đảm bảo tỷ suất sinh lời các hệ thống quỹ hưu trí tiên tiến như Thụy Điển, Mỹ, Hồng Kông tự động thay đổi danh mục đầu tư theo độ tuổi của người tham gia: Ưu tiên cổ phiếu/tăng trưởng khi còn trẻ và chuyển dần sang trái phiếu/an toàn khi gần nghỉ hưu.

Bên cạnh đó các nước đang chuyển dịch từ việc chi trả một lần (lump sum) sang kết hợp giữa rút tiền mặt, rút dần (income drawdown) và bảo hiểm niên kim (annuity) để đảm bảo thu nhập cho những người sống thọ. Ngoài ra, ưu đãi thuế cũng là công cụ quan trọng để thúc đẩy các quỹ hưu trí. Hầu hết các quốc gia sử dụng mô hình EET (Miễn thuế khi đóng góp, miễn thuế lợi nhuận đầu tư, đánh thuế khi chi trả), tạo động lực kinh tế mạnh mẽ để người lao động tích lũy dài hạn.