Bước vào giai đoạn 2026, câu hỏi đúng về cải cách tiền lương khu vực công không còn là “tăng bao nhiêu” mà là “thiết kế tiền lương thế nào để nâng năng suất công vụ, khôi phục động lực cống hiến, củng cố kỷ luật thực thi và niềm tin công chúng”.

Cách đặt vấn đề này phản ánh tinh thần đổi mới thể chế: đồng tiền lương phải vận hành như một đòn bẩy của quản trị nhà nước, tạo giá trị công lớn hơn cho xã hội thông qua mỗi giờ công hiệu quả hơn, mỗi quy trình tinh gọn hơn, mỗi tương tác “công dân–công vụ” minh bạch hơn. Từ thực tiễn ở tuyến cơ sở sau khi tổ chức lại mô hình chính quyền, khối lượng việc tăng đáng kể trong khi thu nhập thực tế của nhiều công chức trẻ “không theo kịp” rổ chi phí sinh hoạt đô thị; hệ thống tự phát “bù” bằng phụ cấp rời rạc khiến cấu trúc thu nhập méo mó và kỷ luật ngân sách suy yếu. Nếu chỉ điều chỉnh lương cơ sở mà không chạm vào logic thiết kế, cải cách sẽ không vào trúng điểm đau của bộ máy.

3 nguyên tắc kiểm chứng

Vì vậy, cách tiếp cận đúng là chuyển trục từ “chi phí lương” sang “đầu tư cho năng suất”, dựa trên ba nguyên tắc có thể kiểm chứng bằng bằng chứng: Một là, đảm bảo đủ sống theo rổ chi phí vùng và cập nhật định kỳ; Hai là, trả lương theo kết quả với tỷ trọng thưởng biến động đủ lớn để tạo động lực nhưng không gây bất ổn nền lương;

Ba là, minh bạch – trách nhiệm giải trình qua dữ liệu số và kiểm toán công. Nguyên tắc “đủ sống” đòi hỏi đưa hệ số vùng vào ngay công thức tiền lương, khóa chặt rủi ro “phụ cấp hóa lương” vốn khiến bảng lương trở thành một ma trận phức tạp khó kiểm soát. Nguyên tắc “gắn kết quả” yêu cầu chuyển từ “trả cho vị trí” sang “trả cho vị trí + đầu ra”, với KPI đo được tại từng chức danh: tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, số phút rút ngắn trên mỗi hồ sơ, mức tiết kiệm ngân sách/đơn vị đầu ra, mức độ hài lòng của người dân, sáng kiến cải tiến quy trình... Tỷ trọng thưởng 20–30% tổng thu nhập là ngưỡng hợp lý để kích hoạt động lực cá nhân mà vẫn duy trì ổn định nền lương; thưởng phải đi qua một cơ chế dữ liệu số để bảo đảm truy vết, đối sánh ngang giữa các đơn vị, thẩm định trước khi chi và thu hồi khi không hoàn thành. Nguyên tắc “minh bạch – trách nhiệm” đặt người đứng đầu vào vị trí chịu “hợp đồng kết quả” của đơn vị, gắn KPI tập thể với cam kết mức dịch vụ (Service Level Agreement – cam kết mức dịch vụ), công khai định kỳ để xã hội giám sát.

Khung lộ trình hợp lý cho năm 2026 là “Đủ sống và sạch phụ cấp”. Trước hết, điều chỉnh lương cơ sở bám rổ chi phí sống theo vùng, ưu tiên bảo đảm “đủ sống” cho nhóm công chức – viên chức trực tiếp cung ứng dịch vụ công ở cấp xã/phường, giáo dục, y tế, hành chính một cửa, nơi năng suất biên tác động trực tiếp đến chất lượng phục vụ người dân. Cùng lúc, tinh gọn hệ phụ cấp, chỉ giữ nhóm thật sự cần (độc hại, đặc thù, vùng khó khăn), chuyển phần còn lại vào lương cứng để tái lập minh bạch.

Thứ đến, chuẩn hóa danh mục vị trí việc làm trên cơ sở phân tích tải công việc (không “cào bằng” định biên), ưu tiên giải pháp đào tạo lại – luân chuyển để xử lý thiếu–thừa cục bộ thay vì tuyển mới tràn lan. Cuối cùng, hình thành quỹ thưởng theo quý chi trả dựa trên dữ liệu số, khóa chặt nguyên tắc “không chia đều” mà theo phân vị hiệu suất, gắn thưởng với đóng góp biên thực sự.

Lập điểm tựa tài khóa để cải cách bền vững

Cũng trong năm 2026, cần thiết lập “điểm tựa tài khóa” để cải cách bền vững mà không phá vỡ kỷ luật ngân sách. Nguồn lực chủ đạo phải đến từ cơ cấu lại chi: tiết kiệm tối thiểu 1–2% chi quản lý hành chính mỗi năm thông qua chuyển đổi số, đấu thầu tập trung, dùng chung hạ tầng và xóa bỏ trùng lặp thủ tục.

Một nguyên tắc kỷ luật song hành là “không tăng biên chế ròng” ở quy mô toàn hệ thống; mọi đề xuất tăng biên chế (nếu có) phải kèm chứng minh giảm chi phí/đơn vị đầu ra hoặc tăng giá trị công đo được. Để củng cố đồng thuận xã hội, nên công bố một “chỉ số lợi ích công” quy đổi: mỗi đồng lương tăng mang lại bao nhiêu phút rút ngắn xử lý hồ sơ, bao nhiêu điểm tăng trong chỉ số hài lòng người dân, bao nhiêu phần trăm tiết kiệm chi phí xã hội do thủ tục đơn giản hơn. Chỉ số này vừa là thước đo hiệu quả, vừa là câu chuyện giá trị truyền thông đến người nộp thuế.

Trọng tâm của cải cách phải đặt ở tuyến cơ sở – “mặt tiền” của bộ máy – nơi công dân tương tác hằng ngày. Khi một phòng 5–6 người gánh tải tương đương 4 phòng trước đây, khi 5,38% cán bộ chưa đúng chuyên môn, khi thu nhập thực tế không tương xứng rổ chi phí sống, thì chất lượng phục vụ dễ suy giảm và rủi ro “chảy máu nhân lực” tăng cao. Gói giải pháp đúng – tăng lương cơ sở gắn sắp xếp vị trí việc làm, chuẩn hóa định biên, thưởng–phạt theo kết quả – sẽ giúp “ấm túi và ấm lòng phục vụ”. Ở vùng biên giới, hải đảo, vùng sâu xa, tiền lương cần được bổ trợ bởi phúc lợi “mềm” như nhà ở công vụ, trường–trạm, hỗ trợ gia đình; đó là cách nâng giá trị thực thu nhập mà không vượt trần lương–phụ cấp, đồng thời bồi đắp “thế trận lòng dân”.

Thiết kế "2 tầng" cho hệ thống dịch vụ công

Trong bức tranh toàn hệ thống, quốc phòng – an ninh và các dịch vụ công thiết yếu cần một thiết kế “hai tầng”. Tầng thứ nhất là bộ tiêu chí kết quả đặc thù (sẵn sàng chiến đấu, an toàn vũ khí – trang bị, huấn luyện, cứu hộ – cứu nạn, kỷ luật chiến đấu). Tầng thứ hai là phân tầng bảo mật dữ liệu khi triển khai nền tảng quản trị nhân sự công số (HRM), bảo đảm đo được hiệu quả mà vẫn giữ bí mật nhà nước. Làm đúng, có thể khắc phục tâm lý e ngại “khó số hóa vì đặc thù”, đồng thời đưa khối này vào quỹ đạo “trả lương theo giá trị công” một cách phù hợp.

Để tránh rủi ro phổ biến khi cải cách – từ “chạy KPI” đến “bình quân thưởng” và “quá tải số hóa” – ngay trong năm 2026 cần khóa các “van an toàn”: áp dụng thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard) nhiều chiều kết hợp kiểm tra hồ sơ gốc đột xuất và trọng số “tiếng nói công dân”; quy định công khai cơ cấu thu nhập theo quý trên HRM để ngăn tái sinh phụ cấp; ấn định phân vị hiệu suất để chấm dứt chia đều; chuẩn hóa bộ dữ liệu tối thiểu, triển khai theo lớp (cơ sở → tỉnh), ưu tiên module KPI – chấm công – chi thưởng trước khi mở rộng. Khi các chốt chặn kỹ thuật được cài đặt ngay từ thiết kế, cải cách sẽ “đứng vững” qua các chu kỳ ngân sách và nhân sự.

Cốt lõi của toàn bộ câu chuyện là khôi phục mối dây tình huống giữa đồng lương – năng suất – kỷ luật – niềm tin. Khi người công chức đủ sống bằng lương cứng bám rổ chi phí, họ có nền tảng để chuyên tâm phục vụ; khi phần thưởng biến động phản ánh giá trị biên, họ có động lực để sáng kiến – cải tiến; khi mọi đồng thu nhập đi qua dữ liệu số và bị kiểm toán công, niềm tin công chúng được củng cố.

Với cách tiếp cận “đầu tư cho năng suất” và lộ trình “Đủ sống và sạch phụ cấp” trong năm 2026, chúng ta đặt viên gạch đầu cho một bảng lương mới: gọn cấu trúc, rõ thông điệp, bền kỷ luật. Đó cũng là cách biến chính sách tiền lương thành một cải cách thể chế có chiều sâu, nối liền mục tiêu “phát triển nhanh, bền vững” với những cải tiến vi mô xảy ra hằng ngày ở mọi quầy một cửa, mọi lớp học, mọi buồng bệnh, mọi ca trực an ninh.